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关于岗位聘任与专业技术职务评审关系的研究
地点：高教所资料室 时间：2002年5月
讲座概要：
我国高等学校为了实现高校人力资源的合理配置，挖掘现有人力资源的潜力，实现“各尽所能、人尽其才”，提高管理效益，进行了一系列人事制度和分配制度改革。高校人事管理制度改革的特点是不断注入竞争意识，激励教职员工的工作积极性，从而提高教育教学质量和科研水平，增强高校的社会适应力和竞争力。为此，在对专业技术（教学科研）队伍人事管理制度上全面推行了专业技术职务聘任制。在全面推行聘任制的过程中，我国各高校根据自己的特点和优势，在政策允许的范围内，尝试着几种师资选拔任用模式，如“评聘结合”、“以聘代评”、“先评后聘”等等。本文将初步探析专业技术职务评审与岗位聘任的关系，并在考察高校实行的专业技术职务选任模式的基础上，分析其各自的优缺点，最后提出几点建议。
一、问题的提出
为了便于论述，首先界定几个概念。所谓“专业技术职务”是指“根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位”。“专业技术职务聘任制”是根据组织发展目标和实际需要设置工作岗位，规定明确的职责和合理的任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资的人事管理制度。所谓“职称”是指在某一专门领域已经达到的专业知识水平、科研能力、学术成就的等级称号，它是“一种终身的称号，也叫学衔。”（刘尔铎）。在实际操作过程中，把专业技术职务评审和职称评定合二为一，习惯上称之为“职称评定”。
专业技术职务聘任制是针对以往职称制度中存在的弊端而出台的人事管理制度。应当承认，以前的职称制度在专业技术人员的管理、评审、考核的科学化、规范化、制度化，以及激发专业技术人员的积极性等方面都起了积极作用。但由于这种制度本身存在的缺陷以及在实施过程中受各种因素的制约，也逐渐暴露出了一些弊端。其弊端主要表现为：其一是职务、职称不分。它把资格评审与担任职务混为一谈，造成混乱。职称评定的主要依据是任职资格所要求的能力条件，但评审的结果却不叫任职资格，而叫职务名称（职称）。说它是职务名称，却又没有严格规范的工作需要及岗位编制限制，超过岗位编制也照样享受该职务的待遇。其二是“终身制”。由于职称是终身拥有的称号，只能上不能下。在职称所具有的“终身性”与人们的心理因素的相互作用下，这种制度对一部分获得了高一级职称但感到获更高一级职称对自己还很遥远者，或者是已获得最高级职称者，就失去了激励功能。目前在高校专业技术队伍中较普遍存在的在职务晋升前为达到评审要求努力工作，一旦晋升成功，便认为万事大吉，放松了对自己的要求，不求上进的现象，就是这种弊端的反映。其三是“平均主义”、“吃大锅饭”、“论资排辈”。在岗位意识淡薄、岗位设置不规范的情况下，以前的职称制度的实施结果是：每一位达到了制度规定的晋职年限和基本业务成果要求的人，不论职务岗位是否需要，都申请晋升高一级职称。结果造成重资历、讲年头现象的普遍存在。这不仅不利于鼓励教师的上进心与事业心，而且不利于优秀人才的选拔，挫伤了有真才实学但资历较浅的教师，特别是一批中青年骨干教师的积极性。
为了克服职称制度中存在的上述各种困扰高校发展的弊端，近十几年来，我国高校系统实行了以专业技术职务聘任制为核心内容的人事制度的一列改革。时至今日，虽然职称改革初见成效，但仍没有完全摆脱以往职称评定的窠臼，而且因高等教育本身的特殊性，使职称与职务很难分离。这个问题至今依然是高校教师人事制度改革中的一个难题。
二、我国高校现行师资选任模式及其优缺点分析
目前我国高等院校实行的师资选拔任用模式主要有“评聘结合”的模式、“以聘代评”模式和“先评后聘”模式等。它们各有优点，也各有缺点。
1．评聘结合的模式。
评聘结合的模式是按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，以职务聘任为核心，把工作分析、职位分类、定编定岗、资格审查、职务聘任、划定权责、赋予待遇等管理环节有机的统一起来的人事管理制度。评聘结合模式最突出的特点是根据岗位的空缺，在已经达到该职位任职条件的人员中，择优聘任。评聘结合符合下述现代人事管理原则。第一，符合因事择人原则。有效的人事管理，必定是因事择人，而非因人设事。第二，符合能级相符的原则。第三，符合责、权、利统一原则。评聘结合的模式具有上述优点，但也有一些缺点。首先、岗位聘任制的基础和关键环节是科学的设岗。由于定编、定岗过程中，还没有一整套严格科学的标准，结果仍无法有效地克服因人设岗的弊病。其次，评聘结合的模式，只有职位空缺时，才能选聘。如没有职位空缺，已达到了评审标准也无法晋升，在人才济济的高校，容易表现出人才“过剩”假象，这将制约优秀人才的事业发展和工作积极性。再次，评与聘之间是相互紧密关联的，一旦评上就能保证聘任相应岗位。而且聘任与职称挂钩，又由于职称具有“终身性”，因此，没能有效地克服终身制的一些弊病。
2．“以聘代评”模式。
近年来一些高校试行的以聘代评（或叫“只聘不评”）模式终止了原来的专业资格评审，彻底把评聘分离，以完全的聘任合同制代替了以往的评聘制度。它的优势是：第一，实行以聘代评，有利于解决以往职称评定中的难题。第二，引进激励机制，打破职称——岗位终身制。第三，有利于选拔优秀人才，消除“平均主义”和“论资排辈”的顽疾。第四，有利于面向全社会招聘，摆脱“自产自销”，促进教师流动。
因为任何一项制度本身都不可能是完美无缺的，“以聘代评”模式在克服以往制度之弊端的同时，也会由于自身的天然缺陷而带来新的问题，而这正是我们不能忽视和掉以轻心的。首先，人才的成长有其自身特殊的规律和特点，知识的积累也需要一定的时间，而且这个时间的长短因人而异。这就决定了科学或研究成果的形成，相对于个体而言，是分阶段的，而不是直线匀质的。其次，如前所论，我们承认以聘代评的聘任制是一种有利于选拔学术精英的人事制度，它将激烈的竞争机制引入教师的选拔，有利于增强教师的进取心和竞争意识，但是它却忽略了人才培养与成长的基本规律。再次，取消职称评审，彻底与教授终身制决裂是否可行？还是一个值得探讨的问题。最后，这种聘任制在利于教师在全社会流动的同时，也会带来新的问题，例如，它可能进一步拉大名校和一般大专院校的差距，以及加剧富裕地区和贫困地区高校师资质量的差距等。这对全国高等教育的均衡发展显然是不利的。
3．先评后聘模式——“能力资格制”。
能力资格制是深圳大学自1984年以来，在试行职务聘任制的同时所实行的一种模式。能力资格制是与职务聘任制并行的，故称为“双轨”制。“能力资格”制的优点是：第一，广开才路，有利于发现人才。“能力资格制”的资格评审采用的是公开竞试的办法，有条件有能力者就可以报考，合格者便可获得受聘的资格。第二，机会均等，有利于激发广大在职人员努力向上。只要有能力就可以参加竞试，人人机会均等，大家自然乐于努力进取。第三，唯才是举，有利于防止任人唯亲。
能力资格制的缺点是，第一，降低了能力标准。虽说享受能力补贴的人已经有能力担任高一级职务，但毕竟是公开竞争、择优聘任中被淘汰的人。第二，这种能力资格制度规定，要在评审基础上择优聘任后，对那些已获得任职资格但没被聘任的人员实施补偿性措施。虽是出于两全的考虑，但它却形成等外有等的格局，在一定意义上抵消了聘任的意义，削弱聘任制的激励功能。第三，能力资格制实质是一种“金钱补偿”方式。
三、高校专业技术职务聘任制中需注重的几个问题
第一，关于职称与任职资格的关系问题。这一问题比较复杂。从理论上或在某些行业中，职务和职称是可以很清楚地分开的。但在高校中，要将职务与职称清晰地分离开，不仅不太现实，而且实际操作也很困难。大学是学术组织，它的各种专业岗位是由具有相应职称的人来担任的，因此，岗位与职称有较强的关联性。那么职称仅仅是任职资格呢，还是意味着更深层次的内涵？纵观国外高等学校，他们在招聘人员时，一般是以学位作为任职资格。随着学位制度的恢复和获得高学位的人数的不断增加，我国的高校也呈现出逐渐向以学位作为任职资格过渡的趋向。既然可以将学位作为任职资格，又何必需要另一套任职资格呢？而更重要的是职称本身不仅仅限于任职资格，而是对教学科研人员已经达到的专业知识水平、科研能力、学术成就进行综合性评价后的一个标签。
第二，关于教授终身制和终身教授制问题。这是国外高等学校人事管理制度研究中争论不休的课题之一，对它的评价褒贬各有，但普遍认为利大于弊。在实行教授终身制的国家，目前的主流意见不是主张取消教授终身制，而是针对教授终身制中存在的一些弊端，加强评审和管理环节。国内的一些大学也正在着手制定终身教授制和终身教授比例我们认为，我国高校可以打破教授终身制，但同时可试行终身教授制度，但不可盲目地一哄而上，以免实施中走样，造成尾大不掉的不良后果。
第三，高校人事管理制度中人本主义与事本主义的关系问题。高校中的职称制度作为实现组织目标的激励机制，应做到在满足组织成员的多层次需要的同时，最大限度地提高组织成员的工作绩效。两者不可偏废。
第四，高校人事管理制度的连续性和稳定性问题。人事制度作为实现组织目标的保障机制，应保持相对的连续性和稳定性。学术活动需要一定的积累，积累就需要时间。越是创新性科研活动，越具有风险较大、周期较长的特点。而一年一评，三年一个聘期的评聘模式，有悖科研活动的规律。因为它会迫使高校教师们为了续聘必须近期内出成果，这将助长科研的短期行为和学术腐败现象，也不利于高校组织长期目标的实现。
第五、高等教育发展的地区平衡问题。我们赞成一部分高校率先达到国际一流或国际知名大学行列的高校发展战略，但我们也就同时提倡全国相对平衡发展战略。从全国高等教育协调平衡发展的角度考察，从一定意义上说，真正意义上的完全聘任制有可能拉大地区不平衡。
综上所述，高等学校的人事管理制度，应遵循几个基本原则：其一，必须符合学术发展规律；其二，必须符合中国国情和各校校情；第三激励机制必须适合并尊重教师群体特点和特殊心理需要。其四，必须坚持以人为本原则和以事为本原则的有机结合。其五，高校人事管理制度作为保障机制，必须符合高校自身特点，尽量保持相对的稳定性和连续性。其六，必须具有全国高等教育协调健康发展意识，防止发生恶性人才竞争。其七，高校师资人事管理制度改革必须充分考虑制度创新的综合成本。
四、几点建议
根据我国高校现行的几种师资选拔任用模式的优缺点及高等学校人事制度应遵循的原则，并考虑我国高校师资队伍现状以及师资培养模式，提出几点建议：
第一，各校应根据现有的师资力量、经济条件、组织发展目标，选择适合自己特点和优势的师资选拔任用模式。我们认为，在现阶段，评聘结合的方式仍然是较适合我国高校实际状况的师资人事管理制度。其理由是，全面推行“全聘制”，面向社会公开招聘，首要前提要是改革长期以来沿袭的“单位人”的人员管理模式，把人才变成“社会人”。过去我国的社会组织对成员实行的“全包式”管理模式至今没有彻底改变。在这种管理模式下，人们形成了一种“单位人”的思维定势，滋长了个人完全依赖单位的特性，单位也不愿轻易师资抛向社会。同时，这种思维定势不同程度地助长了“单位本位主义”。尤其，近几年高校持续的扩招，民办高校的大量兴起，师资需求量激增，造成师资队伍的严重缺口，师资队伍的总体规模上需大于求，人才争夺十分激烈，加之我国高校的师资培养模式基本上采用“自产自销”的方式，更加助长“单位本位主义”和“地方保护主义”。这些因素都在不同程度上制约着正常的、合理的、适度规模的人才流动。另外，一些推行“全聘制”的院校，依托经济优势和优越的科研环境，面向社会，实施公开招聘。但受种种客观因素的制约，并不能真正实现面向全社会公开招聘，招聘范围仍然是基本上局限在本校，最广也一般不超出学校所在地区。基于上述原因，我们认为在现阶段评聘结合的方式是比较合时宜的。它既能稳定现有教师队伍，又不乏激励功能。
第二，在师资选任制度中，应加强评审环节。高校的人事管理制度不管采用哪种模式，评审都是聘任的基础，都是人事制度能否发挥激励作用的关键环节。在现行人事管理中存在的种种弊端，很大程度上是由评审过程的不规范和评审标准的随意性造成的。在评审过程中，人为因素制约着评审的客观性、公正性，我们认为，在现阶段，应于继续探索适合我国高校的聘任制的同时，把工作重点放在评审环节上，使评审科学化、规范化、可操作化。另外，我国高校的人事管理制度的改革还必须与人们的观念的转变并行。制度创新和人的观念的转变是互补的。制度创新促使人们积极地或被迫改变过去的观念，去适应变化了的社会文化环境。同时观念的转变也将迫使职能部门及时地改革制度来满足人们的新的需要，这将促进人事制度的改革。在改革过程中，当人们的观念还没有完全转变时，出台全新的人事制度，同时为了使新出台的制度发挥其功能，不得不采取刺激人的原始本能的激励方法，如物质刺激、“饥饿式”激励法等。这种做法在短时间内也许会有奇效，但随着时间流逝，刺激强度锐减，就会逐渐失去其激励功能。只有人们认同新的制度所具有的价值时，才能持久地激发人们的需要，驱使人们积极上进。
第三，关于高、中、初级的比例问题，在“定额包干”的基础上，各高校应根据自身特点，自行规定比例，不能采取一刀切的做法。随着高等教育结构的多元化，各类学校的培养目标、承担的任务各有侧重和特点。各类高校的高、中、初级比例，不仅要符合学校的性质，同时要反映学校的特色。研究型大学的主要任务是知识创新和学术发展，它的师资队伍结构应趋于头重脚轻的“倒金字塔”模型。
第四，适时引进“终身教授制”。终身教授制有利于长期留住一批优秀人才。终身教授不仅仅是身份保障措施，而且可成为高校中的一种学术荣誉，它将吸引更多的优秀人才从事创新性学术研究。其次，它有利于稳定现有教师队伍。再次，符合学术活动和学科建设规律。学术活动乃至学科建设需要长时间的积累过程。这一过程需要一代人甚至几代人的艰苦努力。从个人角度看，要想在某一学术领域里有所建树，必须经过长期的积累和持续不断地深入研究。终身教授制作为一种身份保障措施，有利于解除科研人员的后顾之忧，从而可激励科研人员把全部精力投入到科研上。第四，终身教授制能发挥激励功能。终身教授称号既是身份保障措施，又是对学术成就的认可。它将成为学术活动群体中各成员终身追求的目标，同时它将无形中成为一种压力和工作动力，同时，对那些没获得终身教授资格的人员来说，时刻存在着被解雇的可能性，这将使他们形成一种危机感，促使他们不断上进。